25 May Sobre la protección de datos en las relaciones laborales
La AEPD ha publicado una guía sobre protección de datos y relaciones laborales.
La guía ha sido elaborada por la Agencia con la participación tanto del Ministerio del Trabajo como de la patronal y organizaciones sindicales. Texto completo aquí
Os dejamos algunos de los aspectos más destacables:
Sobre las nóminas…
En las nóminas no debe figurar información superflua o adicional, diferente a la relación de ingresos y deducciones derivadas del contrato de trabajo. En particular, no debería incluir-se la mención a la afiliación sindical en el recibo de salarios, siendo recomendable que el eventual descuento de la cuota sindical se identificase de manera que no permitiera a terceros conocer esa información, por cuanto la nómina es exigida habitualmente por entidades públicas y privadas para realizar determinados trámites.
Sobre tratar datos biométricos….
Si se opta por un sistema de identificación biométrica, será necesario llevar a cabo una evaluación de impacto.
Ya estemos ante un sistema de verificación/autenticación o ante uno de identificación, estos tratamientos deben realizarse conforme a las garantías del RGPD y, en particular, las siguientes:
1. El trabajador debe ser informado sobre estos tratamientos en los términos que se han expuesto.
2. Los fabricantes deben implementar la protección de datos «desde el diseño».
Sobre el registro de la jornada…
El registro de jornada no debe incluir más datos personales que los imprescindibles (principio de minimización). El registro no puede ser de acceso público ni estar situado en un lugar visible para cualesquiera personas trabajadoras, clientes o proveedores.
Sobre el registro de salarios…
El art. 28.2 del ET y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, obligan al empleador a llevar un registro de salarios.
El registro de salario , no tiene porqué implicar el tratamiento de datos, no obstante, el dato disociado podría convertirse en dato personal respecto de aquellas categorías o grupos profesionales con un reducido número de personas trabajadoras.
En relación con la protección de datos personales conviene tener en cuenta:
- Es una obligación legal, por lo que el empleador no requiere el consentimiento de las personas trabajadoras.
- El registro de salarios no justifica el trata-miento de datos personales y la norma que lo regula no es una base jurídica para ello, pues en dicho registro no ha de constar el salario de cada persona trabajadora, sino los «valores medios» de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla .
- Es un registro donde deben figurar datos disociados y no datos personales, ni información que permita identificar a una persona.
Sobre videovigilancia….
El tratamiento de datos con fines de videovigilancia se regula en el art. 22 de la LOPDGDD. Según el art. 89 de la LOPDGDD, estas imágenes pueden tratarse para el ejercicio de las funciones de control de las personas trabajadoras, con los siguientes requisitos:
- La base jurídica para el control de las personas trabajadoras mediante videovigilancia es el contrato de trabajo y las facultades legales de control concedidas al empleador (art. 20.3 del ET), por lo que no se requiere el consentimiento.
- El principio de minimización del art. 5 del RGPD requiere que los datos personales tratados sean adecuados, pertinentes y limita-dos en relación con los fines para los que son tratados. En el ámbito de la videovigilancia este principio supone:
- a) Que el número de cámaras se limite a las necesarias para cumplir la función de vigilancia.
- b) Que el responsable analice también los requisitos técnicos de las cámaras, ya que el zoom, o las denominadas “cámaras domo” pueden afectar al citado principio de minimización.